Manajemen Konflik
Mengelola konflik berarti kita harus meyakini bahwa konflik memiliki peran dalam rangka pencapaian sasaran secara efektif dan efisien. Mengelola konflik perlu skala prioritas, agar tidak menimbulkan kekacauan dalam koordinasi dan integrasi antar fungsi atau divisi dalam organisasi.
Tipe-tipe situasi konflik :
- KONFLIK VERTIKAL, konflik terjadi antara atasan & bawahan
- KONFLIK HORIZONTAL, terjadi antara sesama karyawan atau kelompok yg berada pd hierarkhi yg sama
- KONFLIK GARIS STAFF, bila konflik terjadi antara staf pada bidang tertentu.
- KONFLIK PERANAN, terjadi bila komunikasi antar anggota tidak kompetibel bagi pemegang peranan.
Fase-fase Konflik
- FASE KLASIK, konflik bisa muncul tapi bersifat sementara & hrs diselesaikan fihak manajemen.
- FASE HUB. ANTAR MANUSIA, konflik itu ada tapi bisa dihindari & perlu di atasi
- FASE KONTEMPORER, konflik adl hal yg tak dpt dihindari dari kehidupan organisasi. Konflik mrp kenyataan hidup yg hrs dipahami & bukan ditentang.
Kita harus bisa memanage suatu konflik dalam suatu organisasi agar konflik ini tidak berkelanjutan dan menyebabkan organisasi ini semakin hancur. Beberapa metode atau cara dalam mengatasi suatu konflik dalam organisasi antara lain:
- DOMINASI atau KEKERASAN yang BERSIFAT PENEKANAN OTOKRATIK. Ketaatan harus dilakukan oleh fihak yang kalah pada otoritas yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih besar.
-MEREDAKAN atau MENENANGKAN, metode ini lebih terasa diplomatis dlm upaya menekan dan meminimalkan ketidaksepahaman.
- KOMPROMI / JALAN TENGAH
- PEMISAHAN, pihak-pihak yg berkonflik dipisah sampai menemukan solusi atas masalah yg terjadi
- ARBITRASI, adanya peran orang ketiga sbg penengah untuk penyelesaian masalah
- Jalan terakhir ialah kembali ke aturan yang berlaku saat tdk ditemukan titik temu antara kedua pihak yg bermasalah.
Konflik dalam berorganisasi
Konflik internal dalam organisasi memang sering terjadi dalam dinamika organisasi. Konflik seperti ini tidak jarang menghasilkan ha-hal negatif, yang akan merugikan organisasi (perusahaan). Efisiensi dan efektifitas dalam suatu unit sosial (organisasi) akan bergerak menurun dengan munculnya konflik internal. Hal ini sejalan dengan pernyataan yang dimuat Gede Prama dalam bukunya yang berjudul "Prakek Kepemimpinan Berdasarkan Air" bahwa yang kita butuhkan dalam perusahaan bukanah budaya perusahaan, manajemen strategi ataupun konsep manajemen canggih lainnya, melainkan lobi dan kemampuan mengelola konflik internal.
Dalam artikel yang berjudul "Strategic Outcome of Human Resources Management", Paul A. Heavens memberikan gambaran tentang tingkat relevansi konflik internal dalam mengelola perusahaan. Ia membagi 4 tingkat hubungan antara organisasi dengan lingkungannya, sebagai berikut :
1. Internal Focus.
Perusahaan jenis ini sebenarnya bersaing dengan dirinya sendiri. Untuk itu, ekuitas dan hubungan manusia (public relation) menjadi sangat penting.
2. External Focus.
Tahapan ini kebalikan dari yang pertama. Fokus ditujukan kepada pesaing, karena hidup dan matinya perusahaan dititikberatkan pada kemampuan bersaing perusahaan, sehingga setiap langkah mesti konsisten dengan strategi bersaing.
3. The Organization Environment Boundary Focus.
Disini menekankan inovasi dan fleksibilitas menjadi kunci dalam pengelolaan. Karena tahap ini terjadi persaingan ke dalam maupun di luar perusahaan, maka inovasi diagitasi dengan kepekaan akan perubahan, dan stabilitas diciptakan melalui keamanan psikologis. Di sisi lain, adanya sanksi dapat memacu prestasi optimal.
4. The Inter Unit focus.
Usaha yang terdiri dari banyak unit menekankan pentingnya hubungan antara unit bisnis dalam mengelola usaha.
Keempat model yang dikemukakan Paul A. Heavens di atas, memungkinkan adanya konflik internal pada setiap tingkat (tahap). Namun, tahap pertama dan juga tahap yang ketiga memiliki derajat relevansi paling tinggi menimbulkan konflik internal. Jadi, dalam suatu unit sosial dibutuhkan manajemen strategi (action) dalam usaha penyelesaian konflik, agar dinamika dan cita-cita organisasi dapat berjalan dengan baik.
